Nguồn nhân lực 4.0: Cơ hội và thách thức

(BĐT) - Mỗi cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của công ty và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động. 
Dự báo, vào năm 2030, khoảng 2 tỷ việc làm sẽ biến mất và sẽ không còn cán bộ làm việc trong lĩnh vực như ngân hàng, kế toán, các công việc liên quan tới bảo hành bảo trì...
Dự báo, vào năm 2030, khoảng 2 tỷ việc làm sẽ biến mất và sẽ không còn cán bộ làm việc trong lĩnh vực như ngân hàng, kế toán, các công việc liên quan tới bảo hành bảo trì...

Quá trình “phá hủy và sáng tạo này” thực tế đã diễn ra liên tục trong suốt các cuộc cách mạng công nghệ.

Ví dụ như khi đầu máy hơi nước ra đời (thế kỷ 18-19) và ứng dụng rộng rãi, những người lao động liên quan tới chế tạo động cơ hơi nước và các ngành ứng dụng như chế tạo động cơ, vận tải chắc hẳn rất khan hiếm. Sau đó là thời kỳ của các kỹ sư điện và ứng dụng điện. Tiếp theo là thời kỳ của công nghệ bán dẫn, tin học, tự động hóa. Và tới nay, khi chúng ta đang cận kề bắt đầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, thì hầu như các doanh nghiệp đều khan hiếm liên quan nguồn lực có thể quản trị, vận hành và ứng dụng các tiến bộ công nghệ liên quan tới AI, IoT, VR, Robots, 3D printing… Nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực này đang trở nên khan hiếm, khó giữ, khó phát triển và đang trở thành thách thức lớn cho các doanh nghiệp.           

Thử xem một số dự báo về sự xáo trộn lao động, ví dụ vào năm 2030: Khoảng 2 tỷ việc làm sẽ biến mất và sẽ không còn cán bộ làm việc trong lĩnh vực như ngân hàng, kế toán, các công việc liên quan tới bảo hành bảo trì; 80% công việc mới sẽ có vào năm 2025 chưa từng tồn tại trong giai đoạn hiện nay; 86% người làm việc lao động giản đơn tại Việt Nam sẽ có nguy cơ mất việc làm do tác động của tự động hóa…

Thực tế những ảnh hưởng của dự báo trên đã và đang bắt đầu xảy ra và điều đó đang tạo ra những thách thức và cơ hội cho các doanh nghiệp trong làn sóng chuyển đổi của cuộc cách mạng công nghiệp. Những thách thức trong đào tạo và phát triển “nguồn nhân lực số” đang xoay quanh một số vấn đề, bao gồm: Nhu cầu làm “chủ” chứ không phải làm “thợ”. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Người lao động không gắn kết. Lãnh đạo số và nguồn nhân lực số. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số. 

Nguồn nhân lực 4.0: Cơ hội và thách thức - ảnh 1
Ông Hoàng Việt Hà - COO FPT
Nhu cầu làm “chủ” chứ không phải làm “thợ”

Người lao động chất lượng cao không còn muốn làm “thợ” suốt đời trong các công ty lớn, cồng kềnh, mà muốn làm “chủ” ở những công ty nhỏ và năng động. Tỷ phú Jack Ma, ông chủ Tập đoàn Alibaba có đưa ra một nhận định là các công ty 30-30-30 sẽ chi phối nền kinh tế. Có nghĩa là tới năm 2030, tương lai sẽ thuộc về các công ty của những CEO dưới 30 tuổi, có khoảng 30 nhân viên, sở hữu công nghệ và phương thức kinh doanh mới. Điều này tạo ra thách thức cho các công ty lớn hiện nay là cần phải tạo ra được môi trường “startup” bên trong doanh nghiệp và tạo điều kiện để người lao động được làm “chủ”. Các công ty không chuyển đổi kịp theo xu hướng này thường sẽ mất nhân sự chất lượng cao và chỉ còn lại bộ máy trì trệ và không chịu thay đổi. 

Cạnh tranh gay gắt về nhân lực

Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Một công nghệ đã được thử thách và đang được triển khai mạnh mẽ vào thực tiễn đang tạo áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan. Ngay tại Việt Nam, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), xe ô tô tự lái, Robotic… đang được săn lùng ráo riết và trả mức lương rất khủng. Chi phí tiền lương cho nhóm lao động này có thể tăng tới 50%-100%/năm trong một vài năm qua.

Số lượng nhân sự đông hiện không còn là một lợi thế cạnh tranh nữa. Với công nghệ, các công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước đây chỉ các công ty lớn mới có thể làm được. Ví dụ Airbnb là công ty về dịch vụ phòng trọ có doanh số tương đương tổ hợp khách sạn Marriott nhưng lại có số nhân viên chỉ bằng 2,5%. Như vậy, rõ ràng lực lượng cốt lõi của Airbnb là lực lượng rất khác biệt và họ chủ yếu tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt. 

Khó dự đoán xu hướng để đầu tư phát triển nguồn nhân lực

Một trong những thách thức đáng chú ý là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Như đã đề cập, tới năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng có ở thời điểm hiện nay. Thực tế, ngay ở Việt Nam, một số nghề cũng đang biến mất, ví dụ như nghề xe ôm tự do đã bắt đầu biến mất khi Grab ra đời.

Nhiều ngân hàng, thay vì mở rộng mạng lưới như trước đây thì bắt đầu phải thu hẹp mạng lưới do người dân đã bắt đầu quen với Internet banking và không còn cần tới trụ sở để giao dịch, vì vậy, nghề giao dịch viên tại các ngân hàng có thể dần biến mất. Các ngành nghề lặp đi lặp lại với quy trình cụ thể như kế toán, lập trình, bảo trì vận hành có thể được thay thế bằng người máy với trí tuệ nhân tạo.

Việc dự đoán những thay đổi và yêu cầu nghề nghiệp mà người máy khó hoặc chưa thể thay thế con người là khá khó khăn về nội dung và thời gian diễn ra, để doanh nghiệp có hướng đầu tư dài hạn và phù hợp. Chỉ biết rằng, những thay đổi về yêu cầu lao động trên có thể diễn ra nhanh chóng trong thời gian từ 10 tới 15 năm nữa. 

Người lao động không gắn kết

Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc hằng năm đang là mối lo ngại lớn cho các công ty lớn. Tỷ lệ nghỉ và chuyển việc của các công ty tin học, chủ thể chính trong quá trình chuyển đổi số, có thể đạt tới 25%/năm.

Nguyên nhân rất đa dạng. Ví dụ như trào lưu muốn làm “chủ”, và làm việc cho các công ty nhỏ, năng động thay vì làm việc ở công ty lớn, cồng kềnh. Sự cạnh tranh về mức thu nhập đối với ngành nghề “hot” dẫn tới bỏ việc. Sự thay đổi về môi trường làm việc, ví dụ từ “offline” sang “online” cho phép người lao động muốn làm việc “any where”  (Bất cứ chỗ nào) hoặc “any time” (bất cứ lúc nào) hoặc làm việc cho nhiều công ty một lúc và điều này các doanh nghiệp lớn, truyền thống không muốn chấp nhận.

Văn hóa làm việc cũng đang thay đổi, trước đây sếp có thể sa thải nhân viên thì hiện nay, nhân viên có thể sa thải sếp vì bản chất quản lý, đặc biệt là các cấp quản lý trung gian là một kỹ năng mềm và robot có thể học và làm thay thế được. Vì vậy, người lao động với hỗ trợ công nghệ có thể tự chủ công việc, tự phối hợp quản lý công việc mà không cần tới nhiều sếp nữa.

Tóm lại, nhiều công ty lớn đang chật vật với những thay đổi này, biểu hiện cụ thể là nguồn nhân lực chủ chốt bỏ đi nhiều và công ty lúng túng trong việc đào tạo, phát triển nhân lực thay thế.               

Lãnh đạo số và nguồn nhân lực số

Phát triển nguồn lực lãnh đạo số là một thách thức chủ yếu mà doanh nghiệp phải đối mặt trong quá trình chuyển đổi. Với lực lượng sản xuất 4.0 thì cũng cần CEO 4.0, lãnh đạo chuyển đổi số.

Tại Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF) tổ chức tại Davos năm 2016, Chủ tịch Diễn đàn WEF, ông Klaus Schwab đã phác họa chân dung của CEO 4.0. Họ là những CEO của các công ty được tổ chức “đơn giản”, “trẻ”, “nhanh” và biết ứng dụng các “công nghệ mới”. Vậy nguồn lực lãnh đạo theo các tiêu chí này từ đâu ra nếu doanh nghiệp không tự chuyển động và xây dựng lực lượng?

Lãnh đạo “trẻ” tức là lãnh đạo trẻ trong cả tinh thần và tuổi tác. Lãnh đạo “trẻ” tức là lãnh đạo có thể duy trì, thúc đẩy và khơi thông ngọn lửa khởi nghiệp và tái khởi nghiệp trong công ty, từ đó luôn giữ vững được tính tiên phong trong hoạt động của công ty. Lãnh đạo trẻ cũng có nghĩa là làm cho công ty phản ứng nhanh với nhu cầu khách hàng. Khách hàng trong thế giới kết nối sẽ có rất nhiều nhu cầu, và mọi nhu cầu tưởng tượng vốn chỉ có trong thế giới cổ tích của họ đang được công nghệ mới đáp ứng.

Lãnh đạo “trẻ” cũng là lãnh đạo có thể làm cho sự vận hành của công ty thật đơn giản nhằm khuyến khích đổi mới, đột phá, khuyến khích sự xung kích, dấn thân cho những thay đổi của tương lai. Và cuối cùng là sự ứng dụng công nghệ mới và hiện đại nhằm chuyển biến kịp với thay đổi nhanh chóng đang diễn ra.   

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số

Việc thích ứng đào tạo nguồn nhân lực số đang đặt ra yêu cầu, thách thức không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các cơ sở đào tạo, bao gồm cả đại học và dạy nghề.

Đào tạo đại học hiện đang có thách thức lớn vì không biết đào tạo cái gì phù hợp với nhu cầu nhân lực tương lai. Lý do là vì trong 10 - 20 năm nữa thì 70% các kỹ năng lao động hiện nay trang bị cho người lao động sẽ biến mất và sẽ có 80% các kỹ năng mới xuất hiện. Vậy trường học phải đào tạo cái gì để đáp ứng yêu cầu trên?

Jack Ma cũng đã nhấn mạnh nên đào tạo cho con em chúng ta hiện nay những cái mà người máy sẽ không làm được hoặc chưa thể làm ngay được. Đó là những kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp, tư duy phản biện, sáng tạo, sự phối hợp công việc, trí tuệ cảm xúc, đàm phán, khả năng tự học…, thay vì các kiến thức mà robot có thể học và làm tốt hơn con người.

Hiện nay, một số trường đang chuyển đổi theo hướng “work-based education”. Tức là đào tạo theo yêu cầu công việc và từ đó làm cho hoạt động đào tạo năng động theo diễn biến của yêu cầu nhân lực. Sự biến đổi nhanh chóng của yêu cầu công việc đặt yêu cầu về năng lực tự học là ưu tiên số một trong học tập hiện nay. Tuy nhiên, nhiều trường đại học đang thiên về dạy kiến thức hơn là trang bị cho sinh viên kỹ năng tự học. Trong doanh nghiệp cũng vậy, các doanh nghiệp đang chuyển biến theo mô hình doanh nghiệp học tập, theo đó khuyến khích quá trình tự học của nhân viên.  

Nói tóm lại, quá trình chuyển đổi số đang đặt ra thách thức lớn cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Điều đó đặt ra cho doanh nghiệp yêu cầu đào tạo, phát triển lãnh đạo số và nguồn nhân lực số như một cơ hội và thách thức cho sự phát triển tiếp theo.

Hoàng Việt Hà - COO FPT

Tin liên quan