Trong bối cảnh hàng loạt dự án hạ tầng quy mô lớn được triển khai đồng thời, nhu cầu lao động tăng nhanh nhưng khả năng đáp ứng lại không theo kịp, dẫn đến sự dịch chuyển mạnh của đội ngũ công nhân. Nguyên nhân dịch chuyển chủ yếu nằm ở tính ổn định của thu nhập, điều kiện làm việc và mức độ rủi ro trong thi công. Những công trình có tiến độ gấp, áp lực cao, thanh toán chậm hoặc phát sinh nhiều rủi ro thường khó giữ chân người lao động, dù mức lương danh nghĩa có thể cao hơn.
Thực tế cho thấy, cơ chế hợp đồng xây dựng hiện nay, đặc biệt là các hợp đồng trọn gói, đang hạn chế sự chủ động của nhà thầu trong việc điều chỉnh chi phí nhân công để thích ứng với biến động thị trường. Khi chi phí đầu vào bị “khóa cứng”, nhà thầu rất khó cải thiện thu nhập và phúc lợi cho người lao động. Trong khi đó, thị trường xây dựng ngày càng cạnh tranh, người lao động có nhiều lựa chọn hơn và sẵn sàng rời bỏ công trường nếu không bảo đảm được thu nhập và sự ổn định dài hạn.
Để giải quyết vấn đề này, cần có cách tiếp cận đồng bộ từ cả phía cơ quan quản lý và chủ thể thực thi dự án. Trước hết, cần nghiên cứu hoàn thiện cơ chế hợp đồng theo hướng linh hoạt hơn, cho phép điều chỉnh chi phí nhân công trong những trường hợp thị trường biến động mạnh, tương tự như cơ chế điều chỉnh giá vật liệu. Thứ hai, cần xây dựng chính sách giữ chân lao động dựa vào các điều kiện hấp dẫn hơn về sinh hoạt, bảo hiểm, an toàn lao động và tính liên tục của việc làm. Thứ ba, cần tăng cường liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và các cơ sở nghề để chủ động nguồn nhân lực.
Về dài hạn, câu chuyện nhân lực xây dựng cần được nhìn nhận như một yếu tố quyết định hiệu quả thực thi dự án, không kém gì vốn hay công nghệ. Nếu không có giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tình trạng thiếu lao động có thể ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng các công trình trọng điểm quốc gia.
